Podemos definir la jubilación como la prestación dineraria de carácter vitalicio que se otorga cuando el trabajador cumple la edad mínima y/o acredita los años de servicio o aporte fijados por ley (Abanto Revilla, 2015).
La jubilación forma parte del sistema de seguridad social, que la misma Organización Internacional del Trabajo define como la protección que una sociedad proporciona a los individuos y los hogares para asegurar el acceso a la asistencia médica y garantizar la seguridad del ingreso, en particular en caso de vejez, desempleo, enfermedad, invalidez, accidentes del trabajo, maternidad o pérdida del sostén de familia.
La seguridad social ha sido considerada como un derecho humano básico tanto en la Declaración de Filadelfia de la OIT de 1944, como en la Recomendación sobre la Seguridad de los medios de vida del mismo año; así como en la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948, y en el Pacto Internacional sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966.
En cuanto se refiere a garantizar la seguridad del ingreso por vejez, encontramos los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo Nº 102 relativo a la seguridad social (norma mínima) de 1952 y el Convenio Nº 128 sobre las prestaciones de invalidez, vejez y sobrevivientes de 1967.
En el Perú, la jubilación es una de las formas de extinción de la relación laboral, contemplada en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. El artículo 21 de la mencionada norma, aprobada por DS 003-97-TR, señala que la jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla 70 años de edad, salvo pacto en contrario. En consecuencia, es la edad del trabajador la que determina el fin de la relación laboral.
Sin embargo, la Corte Suprema de Justicia ha venido resolviendo casos sobre jubilación automática en sentido contradictorio, considerando en algunos casos que si el trabajador cumple 70 años y no es cesado en el día de su cumpleaños, se entiende un acuerdo tácito para no aplicar la jubilación obligatoria (Casación Laboral 532-2014-CALLAO), y por lo tanto, el cese del trabajador aduciendo motivos de edad no es válido; criterio que también utiliza el Tribunal Constitucional al resolver el Expediente N 1485-2001/AA-TC JUNÍN, al considerar que el trabajador adquiere el derecho a la jubilación cuando reúne los requisitos legales para su disfrute, y lo pone en ejecución cuando él, libremente, decide a partir de qué momento debe retirarse de la actividad laboral, ya sea porque no puede o porque no desea seguir trabajando.
Mientras que en otros casos, la Corte Suprema ha resuelto que se podrá despedir al trabajador que tiene más de setenta años por razón de la edad, sin que medie causa justa ni obligación de indemnización (Casación Laboral 9155-2015-LIMA). En el mismo sentido se pronuncia también la Corte Suprema de Justicia en la Casación Laboral 2501-2009-ICA, al considerar que el “pacto en contrario”, contemplado en el artículo 21 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, podía dejarse sin efecto por el empleador en cualquier momento después de que el trabajador cumpla 70 años, argumentando que lo contrario significaría permitir que los trabajadores puedan prestar servicios indefinidamente
Ante esta disparidad de criterios, el Pleno Jurisdiccional Distrital Laboral de Lima del año 2017 ha aclarado momentáneamente el panorama: Los trabajadores mayores de 70 años pueden ser despedidos unilateralmente; es decir, se puede extinguir el contrato de trabajo sin causa justa pasada la mencionada edad. En este caso concreto, nos referimos específicamente a la aplicación de la jubilación obligatoria a los 70 años de edad del trabajador como causal de extinción de la relación laboral, lo que la doctrina denomina “jubilación guillotina”.
En consecuencia, actualmente los empleadores pueden cesar unilateralmente y sin existencia de causa justa relacionada con su conducta o su capacidad, a los trabajadores que hayan superado los 70 años de edad, de acuerdo con el Pleno Jurisdiccional Distrital de Lima 2017. Sino embargo, este criterio ha sido adoptado en el seno de la Corte Superior de Justicia de Lima, motivo por el cual puede no ser utilizado en el resto de Distritos Judiciales del país, y además, resulta provisional, ya que podría existir un cambio de criterio en el futuro.
Aldo Fabrizio Corvetto Salinas.
Abogado por la Universidad de Lima. Candidato a Maestro en Derecho del Trabajo por la Universidad de San Martìn de Porres. Docente de la Carrera de Derecho de la Universidad de Lima, a cargo de los cursos de Derecho Laboral Parte General y Derecho Procesal del Trabajo. Tutor de la Oficina de Emprendimiento de la Universidad de Lima. Profesor Asesor del Círculo de Derecho Laboral de la Universidad de Lima. Miembro fundador de BNI Acacia.
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