¿Un trabajador puede ser despedido por incumplir su horario de trabajo?

La Constitución Política del Perú de 1993 en su artículo 25°, concordante con el artículo 1° del Decreto Legislativo N° 854, establece que la jornada de trabajo es de 8 horas diarias o 48 horas semanales como máximo, y que, en caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo. Sin embargo, se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada laboral menor a las máximas ordinarias.

¿Qué es el horario de trabajo? Es el periodo temporal durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador para la prestación de sus servicios, y comprende desde el ingreso hasta la salida del trabajador del puesto o centro de trabajo, considerando el tiempo de refrigerio. Constituye facultad del empleador el establecimiento del horario de trabajo, el cual debe ser puesto en conocimiento del personal por cualquier medio adecuado.

A partir de la entrada en vigor del Decreto Supremo N° 004-2006-TR, todo empleador debe contar con un registro de control de asistencia. Este control tiene como objetivo velar por el cumplimiento del horario de trabajo, motivo por el cual debe consignarse: el horario de ingreso y salida, además del tiempo de refrigerio. El empleador debe conservar este registro durante cinco años.

Por otro lado, el artículo 25° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, ha regulado una serie de supuestos de falta grave, donde se típica las conductas que tienen como objeto de sanción, la ruptura de la relación laboral por decisión unilateral del empleador, que tiene su origen en un incumplimiento previo del trabajador.

El literal h) del mencionado artículo 25° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, regula dos supuestos que se subsume en falta grave: el primero de ellos referido al abandono de trabajo, mientras que el segundo se encuentra referido a la impuntualidad reiterada.

En tal sentido, las tardanzas son consideradas faltas laborales por cuanto emanan de los deberes que tiene todo trabajador; por ende, se encuentra relacionada con el deber de diligencia que debe prestar el trabajador, puesto que no basta que el trabajo sea realizado, sino que además debe ser prestado de manera diligente.

Así, nos encontramos ante un supuesto de impuntualidad cuando el trabajador llega tarde al trabajo, cuando se marcha antes de lo debido o cuando se ausenta injustificadamente durante la jornada (Rodríguez García & Quispe Chávez, 2009)

Consecuentemente, un primer elemento para tener en cuenta en la configuración de esta falta grave radica en la falta del deber de diligencia por parte del trabajador, el cual emana de la propia naturaleza del contrato de trabajo.

De acuerdo con Carlos Blancas Bustamante (2013) para que la impuntualidad configure una falta grave debe ser “reiterada”, de modo tal que exprese una conducta o actitud del trabajado reñida con el deber de diligencia. La impuntualidad ocasional o aislada, carente de justificación, es una infracción leve, ciertamente merecedora de sanción, pero en modo alguno acreedora al despido, salvo cuando dicha impuntualidad, debido a su repetición continua, permite concretar una conducta del trabajado que afecta seriamente el cumplimiento de sus obligaciones.

Encontramos entonces un segundo elemento que debe ser tomado en cuenta para la configuración de este tipo de falta, el cual se constituye en la reiteración de la conducta; sin embargo, la norma no ha establecido un número determinado de tardanzas en la que deba incurrir un trabajador para que se incurra en este supuesto, por lo que cada caso sebe ser evaluado de acuerdo con las circunstancias concretas en que se presente.

Finalmente, el tercer elemento que debe ser tomado en cuenta para que se configure este tipo de despido, radica en que la conducta haya sido objeto de sanción por parte del empleador, es decir, no sólo se requiere que las tardanzas sean continuas, sino que también se exige al empleador que las haya acusado y sancionado mediante amonestaciones escritas o suspensiones (Toyama Miyagusuku, 2011), a efectos que el trabajador proceda a corregir dicha conducta, puesto que de no haberse sancionado las inasistencias, podría presumirse válidamente, en aplicación del principio de inmediatez, que dichas infracciones han sido perdonadas u olvidadas.

Ya el Tribunal Constitucional mediante la sentencia emitida en el Expediente N° 00414-2013-PA/TC, ha precisado que: a) las tardanzas reiteradas configuran un despido, cuando fueron previamente, objeto de constantes sanciones, las cuales no ocasionaron que el trabajador enmienda su conducta; y b) dichas tardanzas deben ser objeto de sanción previa puesto que, de no haber sido sancionadas, no podría configurarse un despido justificado.

Finalmente, la Corte Suprema de Justicia (Casación Laboral N° 13768-2016 LAMBAYEQUE) reconoce que se encuentra acreditada la proporcionalidad y razonabilidad, en torno al cese de un trabajador por tardanzas reiteradas, cuando el empleador actuó bajo criterios objetivos y razonables que sustentan el cese, como son: la falta del deber de diligencia, la existencia de impuntualidades reiteradas, así como sanciones por dichas tardanzas previas al despido.

Aldo Fabrizio Corvetto Salinas.
Abogado por la Universidad de Lima. Candidato a Maestro en Derecho del Trabajo por la Universidad de San Martìn de Porres. Docente de la Carrera de Derecho de la Universidad de Lima, a cargo de los cursos de Derecho Laboral Parte General y Derecho Procesal del Trabajo. Tutor de la Oficina de Emprendimiento de la Universidad de Lima. Profesor Asesor del Círculo de Derecho Laboral de la Universidad de Lima. Miembro fundador de BNI Acacia.