Dentro de nuestro ordenamiento jurídico, las vacaciones tienen un rango constitucional, ya que la Constitución Política de 1993 en su artículo 25°, señala que los trabajadores tienen derecho al descanso anual remunerado.
El desarrollo del mencionado derecho constitucional ha sido recogido en el Decreto Legislativo 713, cuyo artículo 10°, modificado por el Decreto Legislativo 1405, señala que el trabajador tiene derecho a 30 días calendarios de descanso vacacional por cada año completo de servicios.
Asimismo, el trabajador puede vender al empleador hasta 15 días de su descanso físico vacacional, previo acuerdo por escrito con el empleador.
Para que el trabajador tenga derecho a dicho descanso vacacional, debe haber cumplido el récord vacacional, es decir, debe haber laborado por lo menos 260 días al año si su jornada ordinaria es de 6 días a la semana; debe haber laborado al menos 210 días al año si su jornada ordinaria es de 5 días a la semana; y si su jornada se desarrolla en sólo 4 o 3 días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de 10 al año.
Adicionalmente, es un requisito para gozar del descanso físico vacacional el haber cumplido una jornada ordinaria mínima de 4 horas, de conformidad con el artículo 11° del Decreto Supremo N° 012-92-TR.
Pero ¿cuál es la oportunidad del disfrute del descanso vacacional? La respuesta la encontramos en el artículo 23° del Decreto Legislativo 713, que establece que los trabajadores deben disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquél en el que adquieren el derecho. Esto quiere decir que, si un trabajador ingresó a laborar el 1 de enero de 2017, debe gozar de su descanso físico vacacional entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2018.
¿Qué sucede si el trabajador no goza de sus vacaciones o si disfruta de las mismas fuera del plazo señalado en la norma legal en mención? Pues se genera el derecho a la indemnización vacacional, también conocida como la “triple remuneración vacacional”: ya que se genera el derecho a percibir una remuneración por el trabajo realizado; una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso.
El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.
Al respecto debemos señalar que el artículo 20° del Decreto Legislativo N° 713, establece que el empleador está obligado a hacer constar expresamente en el libro de planillas, la fecha del descanso vacacional, y el pago de la remuneración correspondiente.
La Casación Laboral 8363-2017 LIMA ha establecido que la carga de la prueba del goce vacacional del trabajador corresponde al empleador, ya que pretender que el trabajador acredite que no gozó de vacaciones, sería imponerle una prueba negativa o prueba diabólica que no está permitido en nuestro sistema jurídico en general.
Hace algunas semanas hemos visto con preocupación que el 50% de empresas paga indemnización a alguno de sus trabajadores por no programar sus vacaciones a tiempo (Gestión, 2019).
Esto debe obligar a las empresas a contar con un control adecuado sobre la oportunidad del disfrute del descanso vacacional de su personal, a efectos de evitar contingencias como las mencionadas en este artículo.
Aldo Fabrizio Corvetto Salinas.
Abogado por la Universidad de Lima. Candidato a Maestro en Derecho del Trabajo por la Universidad de San Martìn de Porres. Docente de la Carrera de Derecho de la Universidad de Lima, a cargo de los cursos de Derecho Laboral Parte General y Derecho Procesal del Trabajo. Tutor de la Oficina de Emprendimiento de la Universidad de Lima. Profesor Asesor del Círculo de Derecho Laboral de la Universidad de Lima. Miembro fundador de BNI Acacia.
0 comments on “¿Los trabajadores no salen de vacaciones? ¡mucho cuidado!”