Jaime Castro Opinión

Perspectivas para el desarrollo del teletrabajo en el Perú

El 24 de junio último el poder ejecutivo mediante Decreto de Urgencia N.º 055-2021 determino, entre otros, la extensión en la vigencia del trabajo remoto en los sectores público y privado hasta el 31 de diciembre de este año, como medida para prevenir contagios de COVID-19.

En dicho dispositivo legal también se autoriza el retorno gradual al trabajo presencial de los servidores civiles de las entidades públicas distintos al sector salud, siempre y cuando hayan recibido la dosis completa de su vacuna contra el COVID-19.

Lo expuesto motiva el desarrollo del presente artículo con la finalidad de comprender términos, que han aparecido desde el inicio del periodo de aislamiento social , que se viene produciendo a escala planetaria, estos términos se encuentran referidos al: i) Trabajo a Domicilio, ii) Trabajo Remoto y iii) Teletrabajo.

Para la comprensión en el desarrollo del presente articulo definiremos las tres modalidades y diferencias especificas de las mismas, con la finalidad de poder analizar y establecer nuestros comentarios sobre las perspectivas del Teletrabajo.

El Trabajo a domicilio es el que se desarrolla habitual o temporalmente de forma continua o discontinua en el domicilio del trabajador o en el lugar designado por este sin supervisión directa e inmediata del trabajador, siendo una de sus características de esta modalidad que la remuneración se fija por criterios de producción bajo la modalidad de valor por hora por bien o servicio producido.

Por otro lado el Trabajo remoto, es una modalidad excepcional de trabajo no presencial vigente durante el estado de emergencia sanitaria, aunque el mismo no requiere de un acuerdo entre las partes y tampoco exige que la empresa compense al trabajador en caso este proporcione alguna condición para el trabajo (equipo, internet, mobiliario etc).

Mientras tanto el Teletrabajo es definido como la prestación de servicios subordinada sin la presencia física del trabajador en el centro de trabajo a través de medios informáticos de telecomunicaciones, para el mismo se requiere de un acuerdo entre las partes sobre capacitación del trabajador respecto a los medios empleados para el teletrabajo, el pago de una compensación en el caso del trabajador proporcione algunas condiciones para el teletrabajo, seguridad de la información entre otros.

Conforme lo establecido por el Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo, el Teletrabajo corresponde a una modalidad de prestación de servicios, la que se caracteriza por la aplicación en su desarrollo de las tecnologías de la información y las telecomunicaciones; de igual forma no requiere para su desempeño de la presencia física, siendo que la dirección, control y supervisión de las labores realizadas es ejercida a través de los mismos medios.

De la revisión a los antecedentes sobre el Teletrabajo se ubica que su aparición se dio en la  década de los años 70,  en la cual se buscaba disminuir costos y optimizar recursos; a raíz de la crisis energética ocasionada por el petróleo, surgiendo así, el “Telecommuting”, cuya operatividad planteaba que la presencia del trabajador en la organización no es de carácter obligatorio. En razón a los resultados favorables se produjo que empresas multinacionales norteamericanas, y, posteriormente, Europeas incluyeran el teletrabajo en las organizaciones.

Considerando estos antecedentes, en el año 1997 se emite el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en la cual se establecen las regulaciones normativas sobre el Trabajo a Domicilio, con la cual se traslada la ejecución de actividades laborales del centro de trabajo para plantear la ejecución de estas desde al domicilio del trabajador o un lugar designado por el mismo, no ejerciéndose de esta manera una supervisión inmediata y directa del jefe o empleador.

Mediante la Ley 30036 del año 2013 se reguló el Teletrabajo en el país, habiendo sido reglamentada con el Decreto Supremo N.º 009-2015-TR, en el mismo año algunas empresas empezaron su aplicación siendo una de estas organizaciones el Banco de Crédito del Perú (BCP),  iniciando con una fase piloto en el año 2015, con trabajadores que contaban con más de un año de servicio. Por otro lado, algunas empresas internacionales o transnacionales ejecutaban de manera más frecuente el teletrabajo, uno de estos casos era el de IBM; en razón a la gran cantidad de colaboradores quienes contaban con roles establecidos por ámbitos geográficos regionales o globales y que necesitaban desarrollar viajes de manera continua a las distintas sedes de la organización en el mundo.

Con el surgimiento de la pandemia por el coronavirus, se generó en las empresas del país la implementación del trabajo remoto y del teletrabajo, a consecuencia, del aislamiento social y las directivas emitidas por el gobierno en el propósito reducir la propalación del virus, quedando claro que considerando lo expuesto existe una diferencia clara entre el “trabajo remoto” y el “teletrabajo”, en razón que el último en mención requiere de un acuerdo entre las partes para que pueda producirse a diferencia que en el trabajo remoto, debe ser decidido por el empleador o la empresa de manera unilateral, modificando el lugar desde donde se realizará el trabajo.

Dentro de la normativa nacional sobre el Teletrabajo se establecen dos modalidades al mismo como son el teletrabajo: permanente o temporal, determinándose que las empresas pueden implementar estas modalidades de manera unilateral a través de nuevas contrataciones; pero en el caso de un vínculo laboral ya existente, se requiere del consenso de ambas partes. Respecto a los costos asociados al desarrollo del Teletrabajo la empresa debe proveer los equipos y el acceso a conexión de internet, pero también puede acordarse con el teletrabajador que este aporte sus equipos y se encargue de la conexión, siendo esto compensado por el empleador y pudiendo el trabajador desistir de esta compensación.

Para alcanzar mayor información sobre el particular, hacia el mes de diciembre del año 2020, se presentó un proyecto de ley que busco fortalecer los mecanismos de fiscalización a las empresas y reforzar el trabajo de la SUNAFIL para evitar que se excedan las jornadas máximas estipuladas por ley durante el teletrabajo, o que se fomente por los empleadores un escenario propio para  que se exceda de manera ilegal o injustificada las horas de jornada laboral.

Así pues, la nueva normalidad nos presenta un modelo de trabajo que combina lo presencial con lo remoto, siendo esencial encontrar un modelo mixto y flexible, así como, trabajar en mejoras respecto a su regulación. El punto más importante que ha sido incluido en la actualización de la norma del Teletrabajo aprobada por el Congreso en mayo último, resulta ser el contar con normas claras para el cumplimiento de las jornadas de trabajo, desconexión y jornadas extras, evitando la desprotección al trabajador.

Surge con la implementación del Teletrabajo algunas limitaciones en su aplicación, como son la carencia de mecanismos de control para la dirección y obtención de resultados, otra limitación es la falta de modelos empresariales para este tipo de organización del trabajo, escaso uso de métodos de evaluación de desempeño y competencias, cultura del presencialismo, falta de autonomía y de delegación de responsabilidades de los jefes hacia los colaboradores, y, pobreza en soluciones que faciliten la flexibilidad laboral.

Sobre la base de lo expuesto, se puede precisar que las nuevas perspectivas para el estudio del  teletrabajo nos llevan a tener un cambio tecnológico que puede generar una brecha entre personas que tengan acceso y las que no. Una tarea del Estado en este propósito resulta ser el ir estableciendo los perfiles de las personas y empleos del futuro e impulsar, junto con la cooperación internacional, una reconversión laboral para mejorar las capacidades de los trabajadores post COVID y su impacto en la productividad de las organizaciones.

JLCC-07-2021

Jaime Castro.
Coordinador académico del Área de Innovación Empresarial de la Carrera de Administración de la Universidad de Lima. Docente e Investigador de la Especialidad. Servidor y funcionario público con más de 25 años de experiencia dedicados a la gestión pública en diversas instituciones, Doctorando en Gestión Estratégica por el Consorcio de Universidades Privadas del Perú, Maestro en Administración de la UNFV, Master en Gerencia Pública de la Eucim Business School – España, Postgraduado en Gestión y Dirección de Empresas por la Pontificia Universidad Católica del Perú – PUCP, Especialista en  Gobernabilidad y Gerencia Política por la PUCP y la George Washington University – USA. Licenciado en Administración.

0 comments on “Perspectivas para el desarrollo del teletrabajo en el Perú

Deja un comentario

A %d blogueros les gusta esto: